مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM استراتژیک) چارچوبی را فراهم می کند که مدیریت و شیوه های توسعه مردم را به اهداف و نتایج تجاری بلند مدت پیوند می دهد. این موضوع بر موضوعات تأمین کننده طولانی مدت در چارچوب اهداف سازمان و ماهیت در حال تحول کار متمرکز است. همچنین این استراتژی های منابع انسانی دیگر ، مانند پاداش یا عملکرد را آگاه می کند و چگونگی ادغام آنها در استراتژی کلی تجارت را تعیین می کند.

این صفحه واقعیت به این موضوع می پردازد که چگونه تفکر در HRM استراتژیک از اوایل دهه 1990 توسعه یافته است و HRM استراتژیک را در رابطه با استراتژی تجارت ، مدیریت سرمایه انسانی و عملکرد کسب و کار توصیف می کند.

دیدگاه ما در مورد بهره وری و مدیریت مردم را با جزئیات بیشتر ، همراه با اقدامات مربوط به دولت و توصیه های کارفرمایان کشف کنید.

HRM استراتژیک چیست؟

HRM استراتژیک یا "استراتژی مردم" در مورد ایجاد یک چارچوب برنامه ریزی شده منسجم برای استخدام ، مدیریت و توسعه کارمندان به روش هایی است که از اهداف بلند مدت یک سازمان پشتیبانی می کند. این امر به اطمینان از اینكه جنبه های مختلف مدیریت افراد برای ایجاد رفتار و آب و هوای مورد نیاز برای ایجاد ارزش و تحقق اهداف عملکردی كمك می كند ، كمك می كند. این موضوع بر موضوعات افراد طولانی مدت ، تطبیق منابع با نیازهای آینده و نگرانی های در مقیاس بزرگ در مورد ساختار ، کیفیت ، فرهنگ ، ارزش ها و تعهد تمرکز دارد. همچنین باید پاسخی به ماهیت در حال تحول کار خود باشد که در سری Megatrends ما و حرفه ما برای کارهای آینده مورد بررسی قرار می گیرد.

هیچ استراتژی HRM واحد وجود ندارد که در همه موارد موفقیت را ارائه دهد. سازمان ها باید استراتژی منحصر به فرد خود را با توجه به زمینه ، فرهنگ و اهداف خاص خود تعریف کنند. متخصصان افراد در استفاده از تخصص خود برای درک شرایط سازمانی و طراحی زنجیره های ارزش سرمایه انسانی که منعکس کننده خواسته های ذینفعان هستند ، نقش مؤثر دارند.

در کتاب خود HRM استراتژیک: کلید بهبود عملکرد تجاری آرمسترانگ و بارون با جزئیات تعاریف و رویکردهای مختلف HRM ، استراتژی و HRM استراتژیک را توضیح دادند. آنها اظهار داشتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک فرایند پیچیده است که دائماً در حال تحول است و موضوعی برای بحث در حال انجام توسط دانشگاهیان و سایر مفسران است. تعریف و روابط آن با سایر جنبه های برنامه ریزی و استراتژی تجاری مطلق نیست و نظرات متفاوت است.

ایده HRM استراتژیک در اوایل دهه 1990 آغاز شد ، هنگامی که دانشگاهیان تعاریفی مانند:

انجام کلیه فعالیتهایی که بر رفتار افراد در تلاش برای تدوین و اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار تأثیر می گذارد (شولر).

الگوی استقرار و فعالیت های برنامه ریزی شده منابع انسانی با هدف توانمندسازی سازمان برای دستیابی به اهداف خود (رایت و مک ماهان).

Boxall و Purcell HRM استراتژیک را توضیح می دهند که چگونه HRM بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. آنها همچنین استدلال می کنند که استراتژی همان برنامه ریزی استراتژیک نیست زیرا:

برنامه ریزی استراتژیک فرآیند رسمی است که معمولاً در سازمان های بزرگتر اتفاق می افتد و نحوه انجام کارها را مشخص می کند.

در مقابل، استراتژی در همه سازمان‌ها وجود دارد (حتی اگر نوشته و بیان نشده باشد) و رفتار سازمان و نحوه تلاش سازمان برای مقابله با محیط خود را تعریف می‌کند.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک می تواند شامل تعدادی از استراتژی های منابع انسانی فردی باشد، به عنوان مثال:

• برای ارائه پاداش منصفانه و عادلانه.
• برای بهبود عملکرد کارکنان.
• برای ساده سازی ساختار سازمانی

اینها به خودی خود «HRM استراتژیک» نیستند. در عوض، HRM استراتژیک چارچوب کلی است که شکل و ارائه استراتژی‌های فردی را تعیین می‌کند و به طور سیستماتیک افراد را با سازمان‌ها با ادغام استراتژی‌های HRM در استراتژی‌های سازمانی برای ارائه موفقیت سازمانی پیوند می‌دهد.

استراتژیک مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار

یک استراتژی کسب و کار خوب توسط عوامل مردمی مشخص می شود. این امر تقاضا برای ارزیابی و گزارش بیشتر داده های سرمایه انسانی را افزایش می دهد (به زیر مراجعه کنید).

امروزه اکثر سازمان‌ها تشخیص می‌دهند که افراد برای خلق ارزش پایدار نقش اساسی دارند، به همین دلیل است که از آنها به عنوان «مهم‌ترین دارایی» یک کسب‌وکار یاد می‌شود. ایده «سرمایه انسانی» در اینجا مهم است (پایین را ببینید). دانش، مهارت ها و توانایی های کارکنان دارایی هایی هستند که سازمان باید روی آنها سرمایه گذاری کند و از آنها برای ایجاد ارزش پایدار برای سازمان و سهامداران مختلف آن استفاده کند. ارزش نامشهود یک سازمان در ارتباط با افرادی که به کار می گیرد در بین حسابداران و سرمایه گذاران به رسمیت شناخته می شود و پیامدهای آن برای عملکرد پایدار بلندمدت اکنون به طور کلی پذیرفته شده است.

استراتژی های HR فردی ممکن است توسط استراتژی تجارت شکل بگیرد. به عنوان مثال ، یک استراتژی تجاری برای بهبود خدمات به مشتری ممکن است به استراتژی های HR گسسته مربوط به استفاده از برنامه های آموزشی یا برنامه های بهبود عملکرد تبدیل شود. با این حال ، این بسیار ساده است که نشان می دهد HRM استراتژیک به سادگی از استراتژی تجارت پیروی می کند - این دو باید به یکدیگر اطلاع دهند. نحوه مدیریت ، ایجاد انگیزه و استقرار افراد و در دسترس بودن مهارت ها و دانش ، همه باید استراتژی تجاری را شکل دهند. در واقع ، اکنون یافتن استراتژی های تجاری که به طور غیرقابل توصیف با HRM استراتژیک در ارتباط هستند ، به طور فزاینده ای متداول است و مدیریت کلیه منابع موجود در سازمان را تعریف می کند.

نقشه حرفه ای ما مبتنی بر اصول کلیدی است که حاکی از آن است که چگونه منابع انسانی و سایر افراد متخصصان از طریق کار خود رفتار می کنند و ارزش را ارائه می دهند. اصول "کار ، اهمیت کار ، اهمیت افراد ، مسائل حرفه ای" مسیرهای روشنی را برای تصمیم گیری استراتژیک توصیف می کند تا اطمینان حاصل شود که ارزش به نفع همه ذینفعان پایدار است.

پیوندها با برنامه ریزی نیروی کار

یکی از زمینه های مهم استراتژی مردم ، برنامه ریزی نیروی کار است. این به سازمان ها کمک می کند تا نیازهای مهارتهای آینده خود را برآورده کرده و از اهداف تجاری بلند مدت خود پشتیبانی کنند. اخیراً علاقه ای به این موضوع تجدید شده است ، که عمدتاً ناشی از این واقعیت است که در یک اقتصاد سریع در حال تغییر ، برخی از برنامه ریزی ها برای اطمینان از ایجاد ظرفیت کافی برای سازگاری با روندهای جدید و استفاده از فرصت های نوظهور بسیار مهم است.

برنامه ریزی نیروی کار شامل عملی کردن استراتژی تجاری است. بنابراین باید یک فرایند تکراری باشد - تغذیه اطلاعات به سمت بالا در مورد توانایی و ظرفیت نیروی کار برای ارائه - و عمل بر اساس پیش بینی نیاز به مهارت و توانایی هایی برای پیشبرد سازمان.

HRM استراتژیک و مدیریت سرمایه انسانی

اصطلاح "سرمایه انسانی" پتانسیل مردم را برای ایجاد ارزش برای سازمان های خود توصیف می کند. هری و ظهر یک فرهنگ لغت مدیریت منابع انسانی سرمایه انسانی را به عنوان "دانش ، مهارت ها و توانایی هایی که کارگران در اختیار دارند و از طریق آموزش ، آموزش و تجربه در داخل و خارج از محل کار به دست آمده اند تعریف می کند. مدیریت سرمایه انسانی با مردم به عنوان دارایی و نه هزینه رفتار می کند. این برنامه بر اتخاذ یک رویکرد یکپارچه و استراتژیک برای مدیریت افراد متمرکز است ، که این نگرانی همه ذینفعان در یک سازمان است ، نه فقط متخصصان مدیریت مردم.

مدیریت سرمایه انسانی می تواند HRM استراتژیک توسط:

روشن کردن پیوندها بین کارهایی که افراد در کار خود انجام می دهند ، ارزش ایجاد شده و استراتژی تجاری را انجام می دهند. این شامل نه فقط کاری است که مردم روز به روز انجام می دهند ، بلکه همچنین نحوه نوآوری آنها به کارهای عملیاتی یا فرآیندهای مدیریت می پردازند. به وبلاگ Propel Hub ما و فیلم های کوتاه در مورد نحوه مشارکت کارمندان در نوآوری در محل کار مراجعه کنید.

تقویت این عقیده که مردم دارایی هستند نه هزینه.

جلب توجه به اهمیت "مدیریت از طریق اندازه گیری" - هدف این است که یک خط دید روشن بین مداخلات HR و موفقیت سازمانی ایجاد شود.

ارائه راهنمایی در مورد اندازه گیری ، چگونگی اندازه گیری و نحوه گزارش نتایج اندازه گیری (این اغلب به عنوان "معیارهای سرمایه انسانی" شناخته می شود).

با تأکید بر اهمیت استفاده از اندازه گیری ها برای اثبات این که مدیریت افراد برتر نتایج برتر را ارائه می دهد و نشان می دهد مسیری که استراتژی HR باید از آن پیروی کند.

تقویت توجه به نیاز به پایه گذاری استراتژی ها و فرآیندهای HRM بر نیاز به ایجاد ارزش از طریق افراد و در نتیجه دستیابی به اهداف سازمانی.

با تأکید بر نقش متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای تجاری.

HRM استراتژیک را می توان به عنوان وسیله ای که سرمایه انسانی از طریق آن به ارزش سازمانی تبدیل می شود ، تلقی کرد. ارزیابی سرمایه انسانی از این طریق مفید است که اطلاعاتی در مورد قابلیت های فعلی و بالقوه افراد برای اطلاع رسانی به استراتژی ارائه می دهد. بنابراین می توان HRM استراتژیک را به عنوان چارچوبی که در آن این فرآیندهای ارزیابی ، گزارش دهی و مدیریت انجام می شود ، مشاهده کرد و تضمین می کند که آنها تقویت می شوند.